Transgender personen ondervinden op de werkvloer in vergelijking met cis-gender (niet transgender) personen vaker problemen. De werkomgeving van transgender personen is verre van optimaal. De recent uitgevoerde studie probeert inzicht te geven in de rol die een organisatie (werkgever) heeft in het gedrag wat vertoond wordt tegenover transgender werknemers. De studie heeft gekeken naar de invloed van de houding van een collega en het diversiteitsklimaat van een organisatie op zowel positief als negatief gedrag tegenover transgender werknemers.

52 Nederlandse en Belgische transgender werknemers hebben deelgenomen aan het onderzoek. De gemiddelde leeftijd lag bij 46 jaar met een minimum van 19 jaar en een maximum van 77 jaar. 61,5 % van de deelnemers werkte voltijd 38,5 % werkte part time.

De resultaten van de studie laten zien dat de perceptie van een positievere houding samengaat met behulpzaam gedrag op de werkvloer tegenover transgender werknemers. Ten tweede, laten de resultaten zien dat transgender personen werkend in een organisatie met een hoger diversiteitsklimaat meer behulpzaam gedrag ervaren op de werkvloer. Tot slot, laten de resultaten zien dat het diversiteitsklimaat van een organisatie de relatie tussen de houding van collega’s en negatief gedrag tegenover transgender werknemers beïnvloed. Specifiek wil dit zeggen dat indien een collega een negatievere houding heeft tegenover transgender personen, maar de organisatie een positief diversiteitsklimaat heeft er minder negatieve gedragingen, zoals gemene grappen en pesterijen, gerapporteerd worden door transgender werknemers.

Het diversiteitsklimaat van een organisatie kan dus gezien worden als een buffer tegen negatief gedrag en een aanzet tot behulpzaam gedrag. Praktisch gezien zou dit betekenen dat een verhoging van het diversiteitsklimaat de potentie heeft de positie van transgender personen op de werkvloer te verbeteren. Een diversiteitsklimaat kan verhoogd worden door middel van veranderingen binnen een organisatie.

Het onderzoek heeft aandacht gegeven aan drie mogelijke veranderingen. Ten eerste, werd voorgesteld beleidsveranderingen door te voeren. Mocht een organisatie een diversiteitsbeleid hebben dan is zelden aandacht besteed aan specifieke problemen die transgender werknemers tegen kunnen komen. Bijvoorbeeld een clausule met betrekking tot transgender werknemers in transitie is vaak niet aanwezig.

Ten tweede, werd representatie van diversiteit in hogere managementposities voorgesteld. Volledige diversiteit van hoger management is vaak lastig te realiseren, maar openlijk support van management tegenover transgender werknemers kan al verandering brengen in het diversiteitsklimaat van een organisatie.

Tot slot, diversiteitsinitiatieven in de vorm van training, workshops, en educatieve meetings zouden geïmplementeerd kunnen worden. Hierbij is het belangrijk dat het initiatief de focus legt op het bespreekbaar maken van verschillen tussen werknemers, het verbeteren van sociale contacten tussen collega’s, het verminderen van oncomfortabele gevoelens, en onwetendheid. Specifiek, met betrekking tot transgenderkwesties op de werkvloer, wordt aanbevolen om te focussen op onwetendheid van collega’s, management, en hogerop. Ze hebben vaak een gebrek aan inzicht in de ervaringen van transgender werknemers. Mijn aanbeveling is deze diversiteitsinitiatieven, zoals workshops en training, te creëren in samenwerking met deskundige, onderzoekers, en transgender werknemers. De genoemde veranderingen kunnen alleen tot een goed eind gebracht worden indien er support komt vanuit management. Verder is het van belang dat meerderheid groepen zich niet achtergesteld voelen, dit kan namelijk negatieve gevolgen hebben voor de minderheidsgroep en de organisatie. Het is dus van groot belang dat de reden voor veranderingen in het diversiteitsbeleid, training, workshops, etc. duidelijk gecommuniceerd wordt binnen de organisatie en dat iedereen het voordeel ziet van deze veranderingen.

Referenties Avery, D. R., McKay, P. F., & Wilson, D. C. (2008). What are the odds? How demographic similarity affects the prevalence of perceived employment discrimination. Journal of Applied Psychology, 93(2), 235-249. doi:10.1037/0021-9010.93.2.235 Herdman, A. O., & McMillan-Capehart, A. (2010). Establishing a diversity program is not enough: Exploring the determinants of diversity climate. Journal of Business and Psychology, 25(1), 39-53. doi:10.1007/s10869-009-9133-1 Kochan, T., Bezrukova, K., Ely, R., Jackson, S., Joshi, A., Jehn, K., . . . Thomas, D. (2003). The effects of diversity on business performance: Report of the diversity research network. Human Resource Management: Published in Cooperation with the School of Business Administration, The University of Michigan and in alliance with the Society of Human Resources Management, 42(1), 3-21. doi:10.1002/hrm.10061 McFadden, C. (2015). Lesbian, gay, bisexual, and transgender careers and human resource development: A systematic literature review. Human Resource Development Review, 14(2), 125-162. doi:10.1177/1534484314549456 McFadden, C., & Crowley-Henry, M. (2016). A systematic literature review on trans* careers and workplace experiences. InSexual orientation and transgender issues in organizations(pp. 63-81): Springer, Cham. McKay, P. F., & Avery, D. R. (2005). Warning! Diversity recruitment could backfire.Journal of Management Inquiry, 14(4), 330-336. doi:10.1177/1056492605280239 McKay, P. F., Avery, D. R., Tonidandel, S., Morris, M. A., Hernandez, M., & Hebl, M. R. (2007). Racial differences in employee retention: Are diversity climate perceptions thekey?Personnel Psychology, 60(1), 35-62. doi:10.1111/j.17446570.2007.00064.x Vennix, P. A. M. (2010). Transgenders en werk: een onderzoek naar de arbeidssituatie van transgenders in Nederland en Vlaanderen. Utrecht: Rutgers NissoGroep.

Bron: Maastricht University

Vragen? E-mail ons! g.vanrossum@maastrichtuniversity.nl s.stutterheim@maastrichtuniversity.nl

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here